??????-100


Тахир Базаров: Зачем менеджеру коучинг?

Тахир Базаров: интервью Зачем менеджеру коучинг? Оказывается, не только для управления
 
 
 
Один из основоположников подхода, сэр Джон Уитмор, акцентировал внимание на том, что коучинг – не просто техника, а средство управления. Более того, овладевая этим «средством», человек меняет свое отношение к людям и даже свой образ жизни. Вся сложность состоит в том, что нельзя освоить этот подход, не меняя себя. А это непросто. Где же вы видели, чтобы человеку было легко начать осознавать все, что с ним происходит, и при этом брать на себя ответственность?

Так зачем же менеджеру учиться коучингу? Почему бы ему не пойти на курсы менеджмента? 

Давайте определимся с разными категориями слушателей, приходящих к нам в Институт практической психологии ВШЭ на курсы коучей. Во-первых, мы учим непосредственно будущих коучей, то есть тех людей, которые будут осуществлять коучинг либо в своих организациях, либо на открытом рынке консультационных услуг. Во-вторых, среди наших слушателей можно встретить практикующих менеджеров, которые решают свои собственные задачи, обучаясь коучингу. Общим в нашем подходе, относящимся к обеим категориям слушателей, является то, что основная цель - это научить человека коучинговому подходу к менеджменту и к жизни. То есть, вести себя как коуч по отношению к своему окружению (подчиненным, начальникам, клиентам и даже конкурентам).

Менеджер, который владеет коучинговым подходом намного сильнее и успешнее менеджера, который им не владеет. Хотя запрос на такие курсы к нам поступил от топ-менеджмента, преподаваемые нами методики подходят менеджерам любого уровня. 

Любое образование – это всегда самосовершенствование. Наши программы ориентированы на взрослых, во многом сформировавшихся людей, и если человек приходит к нам образовывать себя, мы ему эту услугу предоставим. 

Зачем ему это нужно – пусть он сам для себя определяет, но раз он пришел, значит, для себя уже определился. Об этом мы узнаем на собеседовании.


Второе: императив нашего времени – «мыслить глобально, действовать локально». Какую бы маленькую задачу человек ни решал, чтобы быть успешным, нужны знания, которые превышают те компетенции, которые от него ожидает компания. И, встречая людей, которые приходят к нам на курсы, я все больше в этом убеждаюсь – это люди, которые пришли сюда строить свою судьбу. И то, что они менеджеры, у которых в подчинении «полтора человека», это не значит, что они не сделают в своей жизни прорыва, который приведет к изменению данной ситуации. Но начнут они, как раз, с этих «полутора человек», убедятся в силе коучинга и в дальнейшем смогут стать очень успешными топ-менеджерами. Достаточно человеку один раз убедиться в том, что в другом человеке существует огромный потенциал скрытых возможностей, и он уже не сможет отказать себе в удовольствии наблюдать перевоплощения окружающих.


В основе же перевоплощений – знание психологии. Именно поэтому психологическому блоку мы уделяем такое большое внимание в обучении коучей. Мы не можем перейти без этой базы к изучению эмоциональной компетенции, эмоциональному интеллекту, которые критически важны с точки зрения управления собой, управления другими, а также эмоционального лидерства. Ведь эмоции – это не только «сиюминутный выплеск», как иногда считают. Это еще и чувства и состояния, которые сопровождают человека всю жизнь. Вы никогда не задумывались, почему рядом с одними людьми нам комфортно, «хочется жить и творить», а другие блокируют нашу индивидуальность? Сегодня можно услышать от заказчика: «Подберите мне человека с позитивным мышлением и оптимистическим взглядом на жизнь, а профессии мы его научим». Современному руководителю и кадровому менеджеру без эмоциональной компетентности никак не обойтись. Получается такая картинка: «Я исследую себя, свои эмоции, и, через это, понимаю реакции другого». Здесь как раз очень важен доступ к так называемым «тонким сигналам», достигаемый через невербальное общение, или то, что не выражено словами – паузы, жесты, мимика и так далее.


Говоря о руководителях, нельзя пройти мимо проблему лидерства. Давайте попробуем понять, существует ли какой-то «эталон» лидерства, или это свойство индивидуально?

Нужно понимать, что, с одной стороны, лидерство – это стремление личности к первенству, а с другой - способность человека организовать работу других людей. В основе феномена лежат такие личностные качества человека, как доминирование, стремление к влиянию на других, демонстративность. Вообще, когда мы изучаем лидерство, то фокусируем внимание, как минимум на двух вещах. Первое - это способность личности к коммуникации, включая способность брать на себя инициативу в контакте и передавать ее. Второе – это определение уже имеющихся лидерских качеств в тех людях, которые пришли на тренинг; идентификация типов лидеров и выстраивание с ними отношений.



Можно выделить три основные области групповой работы, где возникает феномен лидерства. Первая область – это организация групповой работы через коммуникацию. Здесь в качестве ведущей возникает роль организационного лидера или «фасилитатора». Исполняя эту роль, человек облегчает коммуникацию, работает с групповыми нормами, он очень «процедурен», у него всегда есть четкое представление о повестке дня, о времени, которое необходимо для работы, и как этого добиться организационными мерами. Он умеет активизировать группу через использование норм групповой работы. Вторая область – эмоциональная. Это сфера отношений и, если угодно, энергетики. Эмоциональных лидеров я называю «медиаторами». Это люди, которые отлично создают настроение, гармоничное для работы, комфортное для группы, способствующее самораскрытию участников. И третья область – содержание деятельности. Успешная работа в этой сфере связана с мыслительным процессом. Это человек, способный решать творческие задачи. Конструктивная критика, проблематизация, выстраивание схем – все это в его компетенции. Я называю таких людей «модераторами». В частности, этому учат и коучей – препарировать содержание деятельности и делать это вместе с клиентами.

Приведу пример из недавней практики. Приходит ко мне клиент. Их компания меняет стратегию развития на ближайшие 5 лет. Он предлагает обсудить новую программу. Я его спрашиваю, а в чем, собственно состоит «концептуальный шампур»? Человек на меня так пристально смотрит… Слово «шампур» ему явно понятно, но, очевидно, что не в данном контексте. Тогда он спрашивает: «А какие бывают»? Я ему отвечаю, что самый простой, например, это тот, которому нас учат в школе: «Введение. Основная часть. Заключение».

«Да», - соглашается он. «А как же все это относится к нашей работе с клиентами?»

«Ну, смотрите, он же когда-то не был вашим клиентом, так? Это – «Введение». Дальше, ваша основная задача состоит в том, чтобы работать с этим клиентом, так? Это – «Основная часть».

«Да», - соглашается клиент. А третье что? 

«Ну, как же? Это же – утилизация. Клиент удовлетворен или неудовлетворен. От него будет, наверняка, обратная связь. Вы рассматриваете перспективу дальнейшего сотрудничества с ним? Вы можете сделать анализ того, что было успешно, а что нет?

Человек смотрит на меня и говорит: «Ничего себе шампур!» Одним словом, представление клиента о своей программе полностью перевернулось. Нам понадобилось три часа, чтобы все перекроить заново. И в данном случае, я выступил всего лишь в качестве модератора – «передал шампур». Все содержание было уже разработано самим клиентом. То есть, человек понимал, что необходимо поменять технологический уклад своей стратегии, но не владел необходимыми инструментами. Вот и все.

По моему убеждению, человек свою жизнь проводит в борьбе с очевидностью. Эта ловушка очевидности, пожалуй, самая страшная. И в эту ловушку, к сожалению, часто попадаются и генеральные директора компаний, опытные управленцы, люди априори образованные и неглупые, как правило, «болеющие» за свое дело. 

Недавно я услышал историю одного консультанта. К нему обратилась женщина с проблемой лишнего веса. На первой встрече он стал ей перечислять методы борьбы с лишним весом. Выслушав про первый из них, она ответила: «я это знаю». Тогда он назвал ей еще один, она снова ответила: «я знаю». Так он перечислил штук пять-шесть методов, на которые она неизменно отвечала: «я знаю». Тогда консультант посмотрел на нее внимательно и спросил: «Если вы все это знаете, почему тогда не можете решить свою проблему?» Понимаете в чем дело, коуч нужен, чтобы между знанием о том, как решается проблема, и решением самой проблемы была прямая связь. Но главное, коуч должен дать клиенту толчок к действию «прямо сейчас». Именно, «Прямо сейчас». На самом деле, все результаты, которых добивается коуч, это всегда совместное творчество с клиентом. Ни тот ни другой не добились бы необходимого по отдельности.

«СОБЕСЕДНИК» – вот ключевое понятие в коучинге. Если ты хочешь быть коучем , стань собеседником. А кто такой собеседник? Первое – это человек, который интересен другому. Второе – это человек, которому доверяешь. Третье – это человек, от которого каждый раз узнаешь что-то новое, важное и полезное для себя, чего раньше не знал. И четвертое – он должен быть ровней. Он не должен быть выше тебя, не должен быть гуру. Он должен быть партнером. Если все эти качества совпадают, то этот человек – коуч.

Но просто «говорить» часто бывает недостаточно. Вернемся к программе наших курсов по коучингу. Тут есть классы и по мимике, и по сценической уверенности, и по постановке голоса, и прочее. Все это практические занятия. Мы приглашаем преподавателей из разных мест. Это не всегда одни и те же люди, но все они профессиональные актеры, которые преподают в «Щуке», ГИТИСе. Это наш «золотой фонд», с которым мы поддерживаем творческие отношения. Началось это еще лет 20 назад, когда у нас был совместный проект, где у меня была возможность наблюдать работу В.Шендеровича, который проводил тренинг по сценическому движению и еще одного специалиста, преподававшего технику сценической речи. Я был поражен тем, насколько это все близко тому, чем я занимаюсь. Придя домой, я перечитал книгу М.Кнебель «Поэзия педагогики» и понял, что должна быть универсальная подготовка консультанта по человеческим отношениям, и все это просто необходимо внедрить в обучение наших тренеров на постоянной основе.

Надо понимать, что сегодня преподавание – это командная работа. Я благодарен своим коллегам-преподавателям, многие из которых учились и у нас, в Институте практической психологии ВШЭ, за воодушевленность и самоотдачу. Это касается не только уникальных практических занятий, которые они разрабатывают специально для этого курса, но и за эмоциональный заряд, который распространяется вокруг!


Автор статьи : доктор психологических наук, профессор,  научный руководитель Института практической психологии НИУ «Высшая школа экономики» Тахир Базаров

Прочитано 814 раз

Поделиться с друзьями:

Полезная информация

Контакты

ИНСТИТУТ ПРАКТИЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ ИПП НИУ ВШЭ


ДИРЕКТОР ИНСТИТУТА
Базарова Гули Тахировна
+7 (903) 961-55-20

МЕНЕДЖЕР ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ
Медведева Наталия Львовна
+7 (495) 508-74-51

Facebook - Наша страница в Facebook
Facebook - Наша группа в Facebook

Адрес: г. Москва, ул. Трифоновская, д.57, строение 1

 

Яндекс.Метрика