Топ-100


Тахир Базаров: Зачем менеджеру коучинг?

Тахир Базаров: интервью Зачем менеджеру коучинг? Оказывается, не только для управления
 
 
 
Один из основоположников подхода, сэр Джон Уитмор, акцентировал внимание на том, что коучинг – не просто техника, а средство управления. Более того, овладевая этим «средством», человек меняет свое отношение к людям и даже свой образ жизни. Вся сложность состоит в том, что нельзя освоить этот подход, не меняя себя. А это непросто. Где же вы видели, чтобы человеку было легко начать осознавать все, что с ним происходит, и при этом брать на себя ответственность?

Так зачем же менеджеру учиться коучингу? Почему бы ему не пойти на курсы менеджмента? 

Давайте определимся с разными категориями слушателей, приходящих к нам в Институт практической психологии ВШЭ на курсы коучей. Во-первых, мы учим непосредственно будущих коучей, то есть тех людей, которые будут осуществлять коучинг либо в своих организациях, либо на открытом рынке консультационных услуг. Во-вторых, среди наших слушателей можно встретить практикующих менеджеров, которые решают свои собственные задачи, обучаясь коучингу. Общим в нашем подходе, относящимся к обеим категориям слушателей, является то, что основная цель - это научить человека коучинговому подходу к менеджменту и к жизни. То есть, вести себя как коуч по отношению к своему окружению (подчиненным, начальникам, клиентам и даже конкурентам).

Менеджер, который владеет коучинговым подходом намного сильнее и успешнее менеджера, который им не владеет. Хотя запрос на такие курсы к нам поступил от топ-менеджмента, преподаваемые нами методики подходят менеджерам любого уровня. 

Любое образование – это всегда самосовершенствование. Наши программы ориентированы на взрослых, во многом сформировавшихся людей, и если человек приходит к нам образовывать себя, мы ему эту услугу предоставим. 

Зачем ему это нужно – пусть он сам для себя определяет, но раз он пришел, значит, для себя уже определился. Об этом мы узнаем на собеседовании.


Второе: императив нашего времени – «мыслить глобально, действовать локально». Какую бы маленькую задачу человек ни решал, чтобы быть успешным, нужны знания, которые превышают те компетенции, которые от него ожидает компания. И, встречая людей, которые приходят к нам на курсы, я все больше в этом убеждаюсь – это люди, которые пришли сюда строить свою судьбу. И то, что они менеджеры, у которых в подчинении «полтора человека», это не значит, что они не сделают в своей жизни прорыва, который приведет к изменению данной ситуации. Но начнут они, как раз, с этих «полутора человек», убедятся в силе коучинга и в дальнейшем смогут стать очень успешными топ-менеджерами. Достаточно человеку один раз убедиться в том, что в другом человеке существует огромный потенциал скрытых возможностей, и он уже не сможет отказать себе в удовольствии наблюдать перевоплощения окружающих.


В основе же перевоплощений – знание психологии. Именно поэтому психологическому блоку мы уделяем такое большое внимание в обучении коучей. Мы не можем перейти без этой базы к изучению эмоциональной компетенции, эмоциональному интеллекту, которые критически важны с точки зрения управления собой, управления другими, а также эмоционального лидерства. Ведь эмоции – это не только «сиюминутный выплеск», как иногда считают. Это еще и чувства и состояния, которые сопровождают человека всю жизнь. Вы никогда не задумывались, почему рядом с одними людьми нам комфортно, «хочется жить и творить», а другие блокируют нашу индивидуальность? Сегодня можно услышать от заказчика: «Подберите мне человека с позитивным мышлением и оптимистическим взглядом на жизнь, а профессии мы его научим». Современному руководителю и кадровому менеджеру без эмоциональной компетентности никак не обойтись. Получается такая картинка: «Я исследую себя, свои эмоции, и, через это, понимаю реакции другого». Здесь как раз очень важен доступ к так называемым «тонким сигналам», достигаемый через невербальное общение, или то, что не выражено словами – паузы, жесты, мимика и так далее.


Говоря о руководителях, нельзя пройти мимо проблему лидерства. Давайте попробуем понять, существует ли какой-то «эталон» лидерства, или это свойство индивидуально?

Нужно понимать, что, с одной стороны, лидерство – это стремление личности к первенству, а с другой - способность человека организовать работу других людей. В основе феномена лежат такие личностные качества человека, как доминирование, стремление к влиянию на других, демонстративность. Вообще, когда мы изучаем лидерство, то фокусируем внимание, как минимум на двух вещах. Первое - это способность личности к коммуникации, включая способность брать на себя инициативу в контакте и передавать ее. Второе – это определение уже имеющихся лидерских качеств в тех людях, которые пришли на тренинг; идентификация типов лидеров и выстраивание с ними отношений.



Можно выделить три основные области групповой работы, где возникает феномен лидерства. Первая область – это организация групповой работы через коммуникацию. Здесь в качестве ведущей возникает роль организационного лидера или «фасилитатора». Исполняя эту роль, человек облегчает коммуникацию, работает с групповыми нормами, он очень «процедурен», у него всегда есть четкое представление о повестке дня, о времени, которое необходимо для работы, и как этого добиться организационными мерами. Он умеет активизировать группу через использование норм групповой работы. Вторая область – эмоциональная. Это сфера отношений и, если угодно, энергетики. Эмоциональных лидеров я называю «медиаторами». Это люди, которые отлично создают настроение, гармоничное для работы, комфортное для группы, способствующее самораскрытию участников. И третья область – содержание деятельности. Успешная работа в этой сфере связана с мыслительным процессом. Это человек, способный решать творческие задачи. Конструктивная критика, проблематизация, выстраивание схем – все это в его компетенции. Я называю таких людей «модераторами». В частности, этому учат и коучей – препарировать содержание деятельности и делать это вместе с клиентами.

Приведу пример из недавней практики. Приходит ко мне клиент. Их компания меняет стратегию развития на ближайшие 5 лет. Он предлагает обсудить новую программу. Я его спрашиваю, а в чем, собственно состоит «концептуальный шампур»? Человек на меня так пристально смотрит… Слово «шампур» ему явно понятно, но, очевидно, что не в данном контексте. Тогда он спрашивает: «А какие бывают»? Я ему отвечаю, что самый простой, например, это тот, которому нас учат в школе: «Введение. Основная часть. Заключение».

«Да», - соглашается он. «А как же все это относится к нашей работе с клиентами?»

«Ну, смотрите, он же когда-то не был вашим клиентом, так? Это – «Введение». Дальше, ваша основная задача состоит в том, чтобы работать с этим клиентом, так? Это – «Основная часть».

«Да», - соглашается клиент. А третье что? 

«Ну, как же? Это же – утилизация. Клиент удовлетворен или неудовлетворен. От него будет, наверняка, обратная связь. Вы рассматриваете перспективу дальнейшего сотрудничества с ним? Вы можете сделать анализ того, что было успешно, а что нет?

Человек смотрит на меня и говорит: «Ничего себе шампур!» Одним словом, представление клиента о своей программе полностью перевернулось. Нам понадобилось три часа, чтобы все перекроить заново. И в данном случае, я выступил всего лишь в качестве модератора – «передал шампур». Все содержание было уже разработано самим клиентом. То есть, человек понимал, что необходимо поменять технологический уклад своей стратегии, но не владел необходимыми инструментами. Вот и все.

По моему убеждению, человек свою жизнь проводит в борьбе с очевидностью. Эта ловушка очевидности, пожалуй, самая страшная. И в эту ловушку, к сожалению, часто попадаются и генеральные директора компаний, опытные управленцы, люди априори образованные и неглупые, как правило, «болеющие» за свое дело. 

Недавно я услышал историю одного консультанта. К нему обратилась женщина с проблемой лишнего веса. На первой встрече он стал ей перечислять методы борьбы с лишним весом. Выслушав про первый из них, она ответила: «я это знаю». Тогда он назвал ей еще один, она снова ответила: «я знаю». Так он перечислил штук пять-шесть методов, на которые она неизменно отвечала: «я знаю». Тогда консультант посмотрел на нее внимательно и спросил: «Если вы все это знаете, почему тогда не можете решить свою проблему?» Понимаете в чем дело, коуч нужен, чтобы между знанием о том, как решается проблема, и решением самой проблемы была прямая связь. Но главное, коуч должен дать клиенту толчок к действию «прямо сейчас». Именно, «Прямо сейчас». На самом деле, все результаты, которых добивается коуч, это всегда совместное творчество с клиентом. Ни тот ни другой не добились бы необходимого по отдельности.

«СОБЕСЕДНИК» – вот ключевое понятие в коучинге. Если ты хочешь быть коучем , стань собеседником. А кто такой собеседник? Первое – это человек, который интересен другому. Второе – это человек, которому доверяешь. Третье – это человек, от которого каждый раз узнаешь что-то новое, важное и полезное для себя, чего раньше не знал. И четвертое – он должен быть ровней. Он не должен быть выше тебя, не должен быть гуру. Он должен быть партнером. Если все эти качества совпадают, то этот человек – коуч.

Но просто «говорить» часто бывает недостаточно. Вернемся к программе наших курсов по коучингу. Тут есть классы и по мимике, и по сценической уверенности, и по постановке голоса, и прочее. Все это практические занятия. Мы приглашаем преподавателей из разных мест. Это не всегда одни и те же люди, но все они профессиональные актеры, которые преподают в «Щуке», ГИТИСе. Это наш «золотой фонд», с которым мы поддерживаем творческие отношения. Началось это еще лет 20 назад, когда у нас был совместный проект, где у меня была возможность наблюдать работу В.Шендеровича, который проводил тренинг по сценическому движению и еще одного специалиста, преподававшего технику сценической речи. Я был поражен тем, насколько это все близко тому, чем я занимаюсь. Придя домой, я перечитал книгу М.Кнебель «Поэзия педагогики» и понял, что должна быть универсальная подготовка консультанта по человеческим отношениям, и все это просто необходимо внедрить в обучение наших тренеров на постоянной основе.

Надо понимать, что сегодня преподавание – это командная работа. Я благодарен своим коллегам-преподавателям, многие из которых учились и у нас, в Институте практической психологии ВШЭ, за воодушевленность и самоотдачу. Это касается не только уникальных практических занятий, которые они разрабатывают специально для этого курса, но и за эмоциональный заряд, который распространяется вокруг!


Автор статьи : доктор психологических наук, профессор,  научный руководитель Института практической психологии НИУ «Высшая школа экономики» Тахир Базаров

Прочитано 778 раз

Полезная информация

Контакты

ИНСТИТУТ ПРАКТИЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ ИПП НИУ ВШЭ


ДИРЕКТОР ИНСТИТУТА
Базарова Гули Тахировна
+7 (903) 961-55-20

МЕНЕДЖЕР ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ
Медведева Наталия Львовна
+7 (495) 508-74-51

Facebook - Наша страница в Facebook
Facebook - Наша группа в Facebook

Адрес: г. Москва, ул. Трифоновская, д.57, строение 1

 

Яндекс.Метрика