??????-100


Пн, 20 Март 2017 09:37

Передовые технологии оценки персонала - Ассесмент центр

Если бы должность могла говорить, то она рассказала бы нам о знаниях работника, его профессиональных качествах, навыках межличностного общения, поведенческих и культурных характеристиках, необходимых для успешной и эффективной работы на этой должности. В действительности, успех есть там, где сотрудник организации, приступив к работе, думает о том, как лучше выполнить свои обязанности, как эффективнее, быстрее и качественнее выполнить трудовые задачи. Только такая направленность личности по отношению к труду может обеспечить успешное будущее организации. Такое важное требование к работнику, когда он должен соответствовать определенным параметрам профессии, ставит новые задачи к выявлению трудовых способностей личности. В связи с этим, наука о труде, об управлении трудовыми ресурсами предлагает все более совершенные формы оценки потенциалов работника. С тех пор, как были разработаны первые тесты оценки трудовых и профессиональных способностей кадров, прошло много времени. За прошедший период усовершенствованы не только методы психодиагностики, но и сама процедура исследования. Современные диагностические методы, с одной стороны, стали более чувствительными к измерению заданных параметров личности, а с другой стороны, достаточно сложными в применении. Если самыми простыми тестами могут воспользоваться даже рядовые сотрудники, работающие с кадрами, то более информативные методики доступны лишь специалистам, обученным работать с ними. За рубежом стали создаваться профессиональные службы – рекрутинговые агентства, занимающиеся оценкой кадров и подбором на вакантные должности более достойных кандидатов. В Англии, например, такая процедура отбора кандидата на должность менеджера престижной компании занимает около 6 месяцев. Однако, не только подбор подходящего на ту или иную должность кандидата, но и оценка ныне работающего сотрудника представляет огромное значение для организации, которая выбрала путь прогрессивного развития на рынке производства товаров и услуг. К настоящему времени во многих отечественных организациях укрепилась традиционная процедура оценки персонала в виде аттестации.

Эта процедура характеризуется ограниченностью предоставляемого администрации материала о конкретном сотруднике. Дело в том, что аттестация как метод оценки персонала информирует лишь о трудовых заслугах работника на данный момент и чаще всего, не ставит задачу выявить внутренние ресурсы и потенциальные возможности как отдельного сотрудника, так трудового коллектива в целом. Вместе с тем, этот формализованный метод не дает полной информации ни о сотруднике, ни об организации. В отличие от аттестации другие формы оценки ставят перед собой задачу систематичного сбора материала о сотруднике с целью определения его «ближайшей зоны развития» и определения перспектив его роста. Результаты такой оценки, в отличие от результатов аттестации, могут выявлять степень соответствия способностей личности той или иной должности. В данной статье мы предлагаем вниманию читателей информацию об одном из таких современных и прогрессивных методов оценки персонала, который носит название – Ассесмент центр.

Ассесмент центр (Assesment Centre, переводится как Центр оценки) – это, прежде всего, метод оценки персонала. При этом слово «центр» не следует понимать буквально как местоположение какого-либо сообщества (бизнес-центр, фитнес-центр и т.д.). Ассесмент центр - это технология, состоящая из серии процедур, во время проведения которых моделируется процесс реальной деятельности, поэтому оцениваемые демонстрируют поведение, близкое к тому, которое может быть в реальности. Специально разработанный комплекс надежных и точных методик оценки профессионально важных качеств, позволяет определить в количественном выражении наличие тех качеств личности, которые могут гарантировать качественное и в оптимальный срок выполнение определенных производственных задач. В ходе оценки через Ассесмент-центр осуществляется наблюдение за поведением сотрудников в специально смоделированных ситуациях и упражнениях, в которых ярко проявляются качества и компетенции, необходимые для успешной работы в данной организации.

Возможности Ассесмент-центра позволяют:

  • определить степень развитости у сотрудников требуемых компетенций, наличие необходимых для работы знаний, умений, навыков;
  • выявить потенциальные возможности сотрудников, их готовность к развитию;
  • дать рекомендации, касающиеся профессионального и карьерного роста сотрудников в компании.
  • Вместе с тем, сама процедура ассесмент-центра является развивающей.

    В ходе оценивания сотрудники могут увидеть себя со стороны, получить обратную связь от коллег и наблюдателей, узнать о своих ошибках и возможностях.

    Обычно по технологии Ассесмент-центра, в качестве оцениваемых одновременно участвуют не более 6 человек, а сама процедура продолжается в течение от одного до трех дней. В то время как участники выполняют задания и проявляют себя в смоделированных ситуациях, за ними наблюдают 3 эксперта (асессора), которые отбираются из числа линейных менеджеров, специально подготовленных для наблюдения и оценивания поведения и уровня знаний потенциальных работников. Асессоры наблюдают за участниками в каждой из смоделированных ситуаций и делают записи в специальных бланках наблюдений. После окончания испытаний Ассесмент-центра асессоры обмениваются своими наблюдениями и согласовывают оценки. Если в ходе наблюдения участвуют также другие специалисты (психологи, экономисты и др. специалисты), то их результаты также учитываются. Письменный отчет содержит финальную оценку асессоров, в которой дается детальная информация о сильных сторонах участников, их потребностях в развитии, общего потенциала к успешной деятельности на предполагаемой должности.

    На наш взгляд, наиболее важной характеристикой технологии Ассесмент-центра является то, что она позволяет оценить не текущую деятельность работника, а его способность справляться с предполагаемыми ситуациями, т.е. она больше направлена в будущее. Наблюдая, как участник действует в трудной ситуации, какие принимает решения для преодоления непредвиденных проблем во имя достижения поставленной цели, можно получить полную информацию о том, как этот человек будет проявлять себя в той деятельности, которая диктуется предполагаемой должностной позицией. Данный метод особенно полезен при оценке кандидатов на такую должность, в рамках которой невозможно заранее проявить свои способности и продемонстрировать то или иное поведение. Речь может идти, к примеру, о кандидатах, которые считаются кадровым резервом на управленческие позиции в организации, и которые пока занимают положение, не позволяющее проявить им свои менеджерские способности. Через использование Ассесмент-центра как метода оценки персонала, организация приобретает и другую косвенную выгоду – оцениваемые сотрудники с большей готовностью соглашаются с принимаемыми решениями о продвижении, считают их справедливыми, а также начинают лучше понимать требования к той или иной должности. С другой стороны, обучение менеджеров экспертным навыкам обогащает их опыт и включает в их потенциал новые ресурсы, которые они могут использовать при решении других организаторских задач, а также развивает их способность оценки эффективности управленческой деятельности.

    Ассесмент-центр как новейшая технология оценки персонала отличается не только направленностью в будущее и проясняет перспективы карьерного роста работника, но также вносит ясность в определение так называемых оценочных единиц исследуемых кандидатов. Дело в том, что, выполняя процедуру оценки кадров, изучая эффективность их трудовой деятельности, исследователи опираются, обычно на различные единицы. Известный ученый, эксперт в данной области Т.Ю. Базаров отмечает, что в течение долгого времени в качестве единицы оценки, выступали элемент квалификации и профессио­нально важное качество. Это были единицы, с помощью которых оценивалась спо­собность человека выполнять определенную работу. Результатом такой оценки бы­ло определение уровня квалификации сотрудника, степени его профессионального соответствия, компетентности. В конце 1970-х годов возросла потребность в оценке работников, занимающихся умственным трудом, в первую очередь — менеджеров. В диагностике акцент сместил­ся на знания, умения и навыки (ЗУН), в связи, с чем стал использоваться термин эле­мент квалификации. Длительный период оценивания сотрудников по знаниям, уме­ниям и навыкам выявил недостаточную ценность этих показателей для прогноза возможностей кадров. Этим объясняется то, что в 1990-е годы начали активнее исследовать такие аспекты, как мотивация, эмоциональ­ный интеллект, корпоративная лояльность личности, ориента­ция на результат и пр. С расширением спектра профессионально важ­ных качеств, особенностей личности, подлежащих оценке, появилась также необходимость в соответствующем понятии, которое позволило бы максимально точно и полно определить «готовность человека к эффективному выполнению конкретной работы». Было предложено понятие «компетенция». Далее мы предлагаем вниманию читателей выдержку из научного труда профессора Т.Ю. Базарова, в которой дается подробная интерпретация понятия «компетенция» и возможности ее использования в качестве единицы измерения в оценке персонала.

    Т. Ю. Базаров
    доктор психологических наук,
    профессор МГУ им. М.В.Ломоносова
    (Москва, Россия)
    Руководитель «Центра кадровых технологий - XXI век»

    Говоря о компетенции сотрудника, мы имеем в виду его способность и го­товность к выполнению работы определенного вида (например, проводить перего­воры или анализировать финансовые показатели) с требуемым уровнем качества.

    Компетенция — интегральное качество, сочетающее в себе знания, профессио­нальные навыки и личностные качества человека, необходимые для успешной работы в определенной профессии на определенной должности в конкретной компании, характеризующейся особой спецификой организации работы, описанное в терми­нах наблюдаемого поведения. Это своего рода модель поведения, необходимого для достижения требуемых результатов.

    Специалисты выделяют различные виды компетенций. Например, можно пред­ложить такую типологию: стандартные, ключевые и ведущие.

    Стандартные компетенции — способность решать типовые для данного вида де­ятельности задачи.

    Ключевые компетенции — способность решать инновационные для данного ти­па деятельности задачи.

    Ведущие компетенции — способности к созданию новых видов профессиональ­ной деятельности.

    Для успешной работы на конкретной позиции в конкретной компании человек должен обладать несколькими компетенциями. Соответственно, оценивать и разви­вать нужно различные профессиональные навыки и личностные качества. Как сле­дующий шаг в развитии понятия «компетенция» было предложено понятие «модель компетенций».

    Модель компетенций - это набор компетенций, необходимых сотрудникам для успешного выполнении работы, достижения высоких результатов. Сегодня специалисты разрабатыва­ют типовые модели компетенций, по­зволяющие сотрудникам быть успеш­ными, к примеру, на менеджерских по­зициях, и корпоративные модели ком­петенций, обеспечивающие успешную работу в конкретной компании. Нали­чие модели компетенций - своего рода единой «системы координат» оценивания даст возможность согласовывать критерии подбора и оценки специалистов и менеджеров со стратегией компании, нанимать и продвигать сотрудников, чей потенциал максимально соответствует ее потребностям, что повышает эффектив­ность принимаемых кадровых решений. Для самих работников модель компетен­ций задает приоритетные направления профессионального развития, востребо­ванные в данной конкретной компании. Оценка сотрудников по модели компе­тенций помогает согласовать все элементы системы управления персоналом, дает материалы для разработки комплексной системы обучения и развития персонала компании, системы мотивации и стимулирования труда, позволяет объективно оценить их эффективность. Упомянутая выше корпоративная модель компетенций дает сотрудникам ориентиры для разви­тия, позволяет согласовать траектории их индивидуального развития со страте­гическими целями компании. Результаты такой оценки помогают выявить в компа­нии лучших сотрудников и разработать эффективные меры для их удержания. Модель компетенций также помогает целенаправленно формировать корпора­тивную культуру компании, поскольку определяет систему эталонов рабочего по­ведения сотрудников.

    Понятие «компетенция», пришедшее на смену прежним мерам оценки профессионализма, требовало новых оценочных процедур и технологии. Именно та­кой новой технологией оценки и стали ассессмент-центры.

    К настоящему моменту Ассесмент-центр можно назвать одним из самых точных методов групповой оценки кандидатов на вакантную должность, оценки сотрудни­ков для составления программ развития профессиональных навыков и деловых ка­честв, включения в кадровый резерв и повышения в должности.

    Специалистами предложено достаточно много оценочных процедур, типовых уп­ражнений и заданий для проведения Ассесмент-центр, но чаще разрабатываются специальные, выбор которых определяется целями оценки (отбор кандидатов, опре­деление потребности в обучении, формирование кадрового резерва) и характером оцениваемой деятельности (производство, продажи и т. п.). Участникам предлагает­ся провести презентацию или публичное выступление, выполнить в составе группы небольшой проект, поработать с документами, выполнить тестовые задания, отве­тить на вопросы интервью, принять участие в дискуссиях, ролевых и имитационных мини-играх (моделирующих производственные, управленческие и др. ситуации). Часто используются и квалификационные тесты (тесты профессиональных уме­ний), бизпес-кейсы (примеры из деятельности реальных предприятий). Критерии оценки, бланки также разрабатываются исходя из особенностей деятельности ком­пании и требований к конкретной должности. Безусловными преимуществами Ассесмент-центр являются высокая точность опенки коммуникативных и деловых навыков, управленческого потенциала участников, а также высокая прогностичность полученных результатов. Это достигается благодаря тому, что оценивается ре­альное рабочее поведение в ситуациях, максимально приближенных к реальным условиям».

    Добавим, что оценка компетенций с помощью Ассесмент-центра может быть применена также для развития потенциала сотрудников и организации. Эта технология оценки способна точно выявить потребность в обучении, которая может проявляться в виде разрыва между требуемым по должности и имеющимся уровнем квалификации. На основании этих оценок можно обеспечить эффек­тивную логистику обучения — учить того, кого нужно, тому, что нужно и тогда, когда нужно; сделать обучение целевым, максимально индивидуализированным и очень эффективным.

    На сегодняшний день существует несколько видов Ассесмент-центр:

    • Традиционный, направленный на диагностику, выявление стандартных компе­тенций.
    • Развивающий, направленный на выявление ключевых компетенций и на даль­нейшее развитие персонала.
    • Самопознания, направленный также на выявление сильных сторон участников и их потребностей в развитии. Особенность этого вида технологии оценки — вы­сокое внимание к самооценке человека, эффективности собственной работы, акцент на определении им своих потребностей в развитии.
    • Стратегический, направленный на использование проективных ситуаций для работы с ведущими компетенциями. Это технология оценки кадрового потенциала компании и поддержки процессов организационных изменений на всех уровнях: личность, управленческая команда и организация в целом.

    Идея проведения «Стратегического центра оценки» значительно расширила цель и задачи, которые решаются исходной технологией оцен­ки, позволила управлять процессом перехода организации от этапа «интервенции новшеств» к этапу «интеграции нового» (когда организационные изменения целе­направленно планируются, а этап «хаоса» сознательно отрабатывается).

    В зависимости от потребности конкретной компании специалисты подбирают именно ту технологию, которая наиболее полно соответствует ее актуальным зада­чам в области управления персоналом.

    Ассесмент-центр позволяет провести также диагностику кадрового потенциала компа­нии. Если проводилась оценка управленческого звена, то компания получает «срез» своего управленческого потенциала: степени развития требуемых интеллектуаль­ных, коммуникативных, организаторских и личностных качеств менеджеров, уров­ня их профессиональной компетентности. Если оценивались специалисты, то дает­ся «срез» обеспеченности компании профессионалами, прогноз эффективности их деятельности в конкретных условиях, основание для разработки карьерных планов. Точный анализ имеющихся и недостающих компетенций позволя­ет разрабатывать комплексные программы обучения и развития персонала, причем не на всякий случай, впрок, а адресно и прицельно — для компенсации и развития недостающих навы­ков и качеств — на перспективу. На основе оценки эф­фективности сотрудника в определенных сферах деятельности, выявления его по­тенциала и «зоны ближайшего развития» для каждого человека можно дать прогноз индивидуального развития, разработать личные планы обучения и развития. Кроме того, можно показать перспективу развития организации в целом, оценить степень ее готовности к изменениям.

    В соответствии с потребностями организации и целями проведения Ассесмент-центра его результаты могут быть представлены в виде:

    • индивидуальных заключений по каждому участнику (профили профессионально важных качеств, индивидуальные балльные профили, психологические порт­реты, характеристики, рекомендации);
    • обобщенного аналитического отчета (включающего ранжированные списки участников, списки наиболее успешных рабочих групп, рекомендации по формированию эффективных проектных групп) и базы данных.
            

      С ранжированными списками кандидатов и таблицами оценок по профессионально важным качествам удобнее работать при поиске и подборе новых работ­ников в компанию. Развернутые характеристики с рекомендациями по использова­нию и развитию потенциала каждого участника важны при планировании карьеры сотрудников. Характеристики с рекомендациями по дальнейшему обучению со­трудника полезнее при проведении плановых оценок — с целью разработки инди­видуальных планов обучения и развития.

    Многие руководители после знакомства с вышеизложенным материалом, понимая ценность этого метода, задают следующий вопрос: «Как следует провести процедуру оценки методом Ассесмент-центр в организации, и каким образом привязать результаты исследования к целям организации?»

    Поскольку комплексная оценка персонала с использованием технологии Ассесмент-центр — процесс достаточно сложный и трудоемкий, выбор способа его проведения сам по себе является проблемой. Компания может попробовать про­вести оценку силами собственных специалистов, обученных на специализирован­ных курсах, либо пригласить консультантов. Оба подхода имеют свои положитель­ные и отрицательные стороны. Выбор определяется поставленными задачами, размерами компании, наличием ресурсов. Как показывает практика, крупные успешные компании предпочитают создавать постоянно действующее специали­зированное подразделение, основная задача которого — проведение оценки раз­личных категорий персонала. В таком случае компания может заказать большой консалтинговый проект, результатом которого будет не только разовая оценка персонала, но и передача технологии, разработка корпоративной модели компе­тенций и методического обеспечения, обучение сотрудников будущего корпора­тивного Центра оценки.

    Если для разового проведения Ассесмент-центр принято решение пригласить внешних консультантов, то необходимо тщательно выбрать провайдера — оценить портфолио реализованных проектов, репутацию компании, квалификацию членов команды. В компании должен быть назначен менеджер проекта (это может быть со­трудник службы управления персоналом, отвечающий за вопросы оценки и подбо­ра персонала). Менеджер проекта должен уметь сформулировать цели проведения оценки, привлечь специалистов для проведения анализа работ, определения крите­риев оценки, поставить задачу консультантам.

    Оценщики или эксперты-наблюдатели (от одного на двух участников до двух наблюдателей на одного участника) набираются из числа квалифицированных со­трудников компании, имеющих опыт работы на оцениваемых позициях. Это дает возможность использовать их знание целей и содержания деятельности. Именно участие внутренних экспертов-наблюдателей позволяет проводить оценку персо­нала с учетом всех особенностей корпоративной культуры, и даже философии конкретной компании.

    Нередко в качестве экспертов выступают руководители оцениваемых (выше на два ранга по должности), целесообразно также привлекать в этом качестве сотруд­ников службы управления персоналом. Работа экспертов очень ответственна. Для того чтобы получить качественные результаты, нужно проводить подбор кандида­тов с максимальной тщательностью, их обучение должно быть системным. Нельзя забывать и о соответствующей мотивации людей, как материальной, так и, что за­частую важнее, — нематериальной.

    Внутренних экспертов имеет смысл привлекать для оценки менеджеров средне­го звена и рядовых сотрудников компании. При оценке топ-менеджеров требуются внешние специалисты, неоспоримым преимуществом которых является их непред­взятое отношение к оцениваемым. Как показывает практика, исключить подобные искажения очень сложно. Поскольку независимый консультант «бескорыстен», не заинтересован в каких-либо определенных результатах, его оценка гораздо объек­тивнее. Внутреннему эксперту сложно объективно оценить своего руководителя: подчиненный может неосознанно завышать оценку выполнения заданий, либо, на­против, занижать, проявляя негативное отношение. Однако и у внутренних экспер­тов есть преимущества — они досконально знают деятельность компании «изнутри», хорошо понимают ее специфику, могут объективно оценить, какие качества необ­ходимы для эффективного выполнения работ на конкретной позиции. Учитывать их знания и опыт очень важно при разработке модели компетенций и заданий для Ассесмент-центр.

    Главные условия успешности проек­та оценки сотрудников компании — увязка целей оценки с долгосрочными целями развития компании, четкая по­становка задач и понимание, где будут использоваться полученные результа­ты. Технология Ассесмент-центр разра­ботана для определения компетенций сотрудников, поэтому должна быть про­делана большая предварительная рабо­та по построению корпоративной моде­ли компетенций. Кроме того, необходимо определить критерии оценки — ключевые, профессиональные навыки и лич­ностные качества, разработать специфические для данной компании задания, хо­рошо «срежиссировать» все этапы и процедуры оценки, подготовить команду оценщиков из числа сотрудников компании. Правильный подход к подбору экс­пертов-наблюдателей и серьезное отношение к их обучению является также исключитель­но важным».

    Мир бизнеса предъявляет все новые требования к тем, кто хочет достичь его высот. И только те компании, которые имеют лояльных и компетентных сотрудников, стремящихся к личностному и профессиональному росту, могут выдерживать натиск конкурентной борьбы, а также расширять границы своей организации. Знание таких сотрудников, своевременное их выявление и продвижение по карьерной лестнице первичная задача современного руководителя организации. Именно для такой цели и служит прогрессивная технология оценки персонала – Ассесмент центр.

    Прочитано 1855 раз

    Поделиться с друзьями:

    Полезная информация

    Контакты

    ИНСТИТУТ ПРАКТИЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ ИПП НИУ ВШЭ


    ДИРЕКТОР ИНСТИТУТА
    Базарова Гули Тахировна
    +7 (903) 961-55-20

    МЕНЕДЖЕР ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ
    Медведева Наталия Львовна
    +7 (495) 508-74-51

    Facebook - Наша страница в Facebook
    Facebook - Наша группа в Facebook

    Адрес: г. Москва, ул. Трифоновская, д.57, строение 1

     

    Яндекс.Метрика