Интерес к оценке Ассессмента со стороны Заказчика

Широкое распространение технологии Ассессмент-Центров, как системы работы с персоналом современных организаций обернулось неожиданной стороной. У Заказчиков возникает вопрос о выборе лучшей для себя программы из тех, которые предлагаются консультантами. В связи с тем, что в последнее время подобных вопросов, обращенных к консультантам Центра кадровых технологий – 21 век, становится все больше, и не всегда есть возможность лично на них ответить, предлагаем вашему вниманию текст профессора Т.Ю.Базарова, обращенный к Заказчикам программы Ассессмент-Центр для своих компаний.

Автор предпринимает попытку сориентировать возможных потребителей консультационных услуг, связанных с применением данной технологии, в основных возможностях и ограничениях метода.  Данный текст позволяет понять следую-ее. Какие вопросы помогут определиться с качеством предоставляемых услуг? Чего можно ожидать от использования данной технологии? Насколько квалифици-рованны консультанты, предлагающие данный тип услуги?

Профессор Т.Ю.Базаров

Ассессмент: основные  моменты

Применение ассессмента дает высокую точность результатов, благодаря предварительной разработке психологами и консультантами сценария по особым технологиям. Шкалы для оценки, бланки интервью, деловые игры разрабатываются, исходя из особенностей деятельности компании и требований к конкретной должности.

 

Отличие ассессмента от других методов оценки состоит в том, что он по-зволяет точно определить коммуникативные и деловые навыки сотрудника, благодаря множественности процедур, реализующихся в присутствии нескольких экспертов, которые могут вместе дать более объективное заключение относительно потенциала участников. Окончательная оценка выносится после совместного обсуждения полученных данных всей командой. Причем каждое из личностных качеств требует отдельного рассмотрения.

Принципиально, чтобы существенная часть персональной информации была получена не из «вербальных» источников (интервью, опрос, анкетирова-ние, тестирование), а из активно - деятельностных проявлений испытуемых. Речь идет о моделировании ключевых аспектов профессиональной деятельно-сти. Именно такие параметры программы, как «работа в деятельностном контексте» - решение профессиональных задач, принятие решений в «заданных условиях», взаимодействие с другими людьми в ситуациях, релевантных основной деятельности – являются ключевыми характеристиками «добротного» ассессмента.

Кроме того, важна концепция, лежащая в основе программы. Концептуально любая оценка может быть представлена на континууме ближе либо к полюсу «диагностика», либо к полюсу «идентификация». В первом случае, эксперты исходят из наличия стандартных норм, с которыми могут быть сопоставлены полученные данные. Во втором случае, предполагается наличие типологии, из которой исходят консультанты.  При этом возможные варианты «движения» в любом из указанных направлений обычно группируются вокруг таких конструктов, как «задачи», «функции» или «роли».

Основные (канонические) характеристики метода "Центр Оценки":

?     создается система оценки, основанная на изучении деятельности (актуальной или предполагаемой);

?      на этой основе формируется модель компетенций (требований к исполнителю, предъявляемых деятельностью);

?     модель компетенций переводится в модель компетентностей (особенностей – личностных и деловых – исполнителя);

?     разрабатываются упражнения и другой диагностический или идентификационный инструментарий, который проходит предварительную проверку на валидность;

?     участники проходят испытание различными упражнениями и техниками;

?      фазы "наблюдения" и "оценки" разнесены во времени.

 

Виды  ассессмента:

 

1.Традиционный или диагностический ассессмент - направлен на диагностику, выявление стандартных компетентностей.
2. Развивающий ассессмент - направлен на выявление ключевых компетентностей и на дальнейшее развитие персонала. При таком использовании технологии оценки в имитационных ситуациях по заранее заданным, непосредственно связанным с профессиональной деятельностью критериям, определяются сильные и слабые стороны участников, а также их потребности в развитии. Удовлетворение этих потребностей повышает эффективность работы сотрудников, ускоряет их карьерный рост, что, в свою очередь, влияет на успех организации в целом.
3. Ассессмент самопознания - также направлен на выявление сильных сторон участников и их потребностей в развитии. Особенность этого вида технологии оценки в особом внимании к самооценке человеком эффективности собственной работы, акценте на определении им собственных потребностей в развитии.
4. Стратегический ассессмент - направлен на использование проективных ситуаций для работы с ведущими компетенциями. Это технология оценки кадрового потенциала компании и поддержки процессов организационных изменений на всех уровнях: личности, управленческой команды и организации в целом. Идея проведения «Стратегического центра оценки» значительно расширила цели и задачи, которые решала исходная технология. Она позволила управлять процессом перехода организации от этапа «интервенции новшеств» к этапу «интеграции нового» (когда организационные изменения целенаправленно планируются, а этап «хаоса» сознательно отрабатывается).
В зависимости от потребности конкретной компании специалисты подбирают именно ту технологию, которая наиболее полно соответствует ее актуальным задачам в области управления персоналом.

 

Основные  ограничения  технологии Ассессмент Центра:

 

1. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод или от того, кто привлекается в качестве эксперта.
2. Ассессмент – это штучная  вещь. Т.е. каждый  раз  делается  заново.
3. Ассессмент – весьма  дорогостоящая  процедура, как следствие  используется  для  высших групп должностей или топ-менеджмента компании.
4. Этап  проведения оценки (т.е. сбора  необходимой  информации о сотрудниках), этап  обработки  результатов и предоставление их Заказчику, как правило,  значительно  разнесены  во времени. На  подготовку  итогового отчета требуется от 3-х недель  до  месяца. Обратная  связь  участникам  также  отсрочена  по  времени, соответственно  потребность  в  ней  и  мотивация  к  развитию могут в значительной  степени  обесцениться.
5. Успех  проведения  оценки  в большой  степени   зависит  от  профес-сионализма  Ведущего-фасилитатора.

 

Вопросы  на  определение   профессионализма  исполнителя:

 

1. Основные  этапы  создания  программы Ассессмента.
2. Какая  концепция  лежит  в  основе  предлагаемой  программы?
3. Какова  пропускная  способность  предлагаемого центра оценки? (сколько человек одновременно можно  оценить).
Примечание: одна рабочая группа должна быть не более  7-9 человек.
4. Сколько  времени  требуется на  оценку  одной  группы?
5. Какие  ограничения  существуют  у данной  технологии?
6. Какие  формы  предоставления  результата вы можете  предложить?
Примечание: развернутые психологические  характеристики  на  каждого  участника; групповые  характеристики;  балльные  профили  на  каждого участника;   балльные  профили  на  каждого участника  в  сопоставлении   с  идеальным  профилем.
7. Что  потребуется от меня как  Заказчика? (какие  временные и материальные  ресурсы)
8. Находясь в процессе выбора консультантов по оценке, Заказчик должен обязательно познакомиться с примерами их работы - примеры модели компетентностей и тех результатов, которые они предоставляют по итогам.
9. Чем  ваша технология   отличается  от  других?
10. Важно задать вопрос о том, какой шкалой пользуется Исполнитель. В данном случае для Заказчика важно обратить внимание на уверенность, обоснованность и понятность ответа консультанта на этот вопрос (спросить, какие еще существуют варианты, их плюсы и минусы).
11. На каком  материале  будут  выстроены  упражнения и ролевые  игры?
12. Стоит узнать заранее, кто будет выступать ведущим оценочных сессий, его образование, возраст (для некоторых категорий оцениваемых – это превращается в весьма важный фактор), опыт работы, конкретные проекты. Как правило, для успешности оценки - это один из ключевых моментов.
13. Когда и в какой  форме  участники  оценки  получат  обратную  связь?
Примечание: дистанционно – письменно; дистанционно – по телефону; личная встреча с передачей  балльного  профиля либо  портрета.

×
Зарегистрироваться
Введите ваше имя*
Введите вашу фамилию*
Введите ваш e-mail*
Введите ваш телефон*
Мероприятие
Дата
Зарегистрироваться
×
Записаться на консультацию
Введите ваше имя*
Введите ваш e-mail*
Введите ваш телефон*
Записаться
×
Заказать звонок
×
Заказать звонок
×

×