Главные вкладки

    Вовлеченность: система координат и управление

    А вы умеете определять уровень вовлеченности своих сотрудников? Или тех, с кем работаете, как коуч, HR-менеджер, бизнес-консультант? А может, вы хотите исследовать свой уровень вовлеченности, чтобы понять, чего вы хотите и как начать туда двигаться?

    Решить запрос по управлению вовлеченностью в рамках программы «Игровые технологии в развитии и обучении» собрались на тематической встрече слушатели Института практической психологии НИУ «Высшая школа экономики» и просто заинтересованные люди.

    - Это был концептуальный мастер-класс, - рассказал ведущий встречи Максим Стишкин, руководитель программы «Бизнес-партнер: управленческое и кадровое консультирование», руководитель тренинг-центра ИПП. – На выходе была такая системная картинка у слушателей о том, что такое вовлеченность на разных уровнях, какие ресурсы нужны руководителю или сотруднику для движения по уровням в зависимости от стоящих перед ними задач. Моей задачей было донести общее видение, дать некую систему координат, чтобы в дальнейшем человек мог опираться на эти знания, как при организации бизнес-процессов и работы с персоналом, так и при исследованиях, анализе, решении конфликтов. Условно: есть инструмент, куда его будет правильным встроить. Логика и база управления вовлеченностью неизменна, на нее уже можно накручивать все остальное.

    Системное знакомство с понятием участники встречи рассматривали в разных аспектах: работы с личностью, работы с группой, в разрезе организации. Посредством создания имитационных моделей бизнес-процессов им в безопасной среде удалось применить разные инструменты вовлеченности, проиграть различные ситуации, увидеть картину со стороны, подискутировать и выявить в моменте сильные и слабые стороны.

    - На уровне групповой игры нам нужно, чтобы работали все ее участники. Были единой командой. Только так можно познать опыт группового взаимодействия во всем его многообразии, - подчеркнул ведущий. – Соответственно, важно изначально вовлечь человека в игру. Это задача, которая потом переносится на уровень организации и работы руководства и компании с персоналом.

    ИНТЕРЕСНО

    Уровни вовлеченности:

    1. Функциональный (базовый). Сотрудники работают по инструкциям, не включая голову. Процесс четко отлажен, есть нормативы, практическое обучение. Высокая текучка, дешевый рабочий труд. Быстро увольняют людей, быстро нанимают новых.
    2. Эмоционально-потребностный. Сотрудники удовлетворяют свою внутренние потребности (деньги, имидж, психологический и физический комфорт, безопасность, саморазвитие). На этом уровне выстраиваются классические мотивации. Эмоциональный комфорт и удовлетворенность работой. Для руководителя – организация работы с персоналом, переход с ручного управления на делегирование, системные знания о мотивации, общение с людьми, обратная связь.
    3. Профессиональный. Центральным понятием становится профессиональная идентичность – задачи ставят так, чтобы сотрудник ощущал себя профессионалом, причем конкретной организации. Он начинает видеть свою роль, зону ответственности, ставит личные цели в отношении работы. Включаются его системное мышление, аналитика, появляется самостоятельность, действия, более сложные задачи и результативность. Формируется профессиональное самосознание: самоорганизация, самомотивация, самосознание, идентичность. Развивается способность человека видеть себя причиной своих выборов. Для того, чтобы в организации появились такие люди, нужны некоторые условия. Возрастает число конфликтов.
    4. Идеологический. Это когда человек ощущает: «это моя организация, я с ней живу, дышу, ношу с собой 24 часа, я являю собой организацию, ее лицо. Мои ценности совпадают с ее ценностями». Здесь включается совместное творчество, инновационное мышление, творческие проекты, креативность, прорывные решения, двигающие вперед. Минус в том, что человек идентифицирует себя с компанией и просит учитывать его мнение при принятии решений, он на равных с собственником. Не все компании к этому готовы. Организационные инструменты: корпоративная культура, стратегические и ценностные сессии, форсайты, инструменты групповой работы, глубинный коучинг, карьерное консультирование. Фокус человека на том, где он может принести наибольшую пользу. Партнерская позиция. Продуктивность у людей возрастает в десятки раз. И именно здесь можно говорить про эффективность, проектные команды. Такие сотрудники самоорганизованы, мотивированны, разделяют и транслируют общие с компанией ценности, способны к нестандартному творческому мышлению.

    ОТЗЫВ

    Сколько полезного, нужного, интересного, важного для себя я узнала на этом мероприятии! Материал огромный, жалко, что было так мало времени: хочется более глубоко изучать эту необходимую в практической работе тему.
    Огромное СПАСИБО организаторам и, конечно, блистательному лектору Максиму Стишкину!!!
    С нетерпением жду новых встреч.
    С наилучшими пожеланиями, Ольга Михайловна Новосадова, директор по персоналу.